Звільнення за прогул. Покрокова процедура.

Зміст

  • 1 Що таке прогул?
  • 2 Процедура звільнення за прогул
  • 3 Що робити, коли працівник з’явився на роботі після отримання листа
  • 4 Фінансові методи впливу
  • 5 Випадки з практики
  • 6 Як працівнику оскаржити звільнення за прогул?

Для того щоб звільнити працівника за прогули або неявку на робоче місце з неповажної причини, відповідно до законодавства Російської Федерації, участь і залучення його колег, а також правильність оформлення кожного етапу процесу, є дуже важливими моментами. У цій статті ми розповімо про те, що таке прогули, яка правильна процедура звільнення за прогул, а також які методи є у працівника, щоб грамотно оскаржити своє звільнення.

Що таке прогул?

Звільнення за прогул. Покрокова процедура.Формально, «відсутністю» або «прогулом» вважається, коли працівника немає на робочому місці 4 та більше години, аж до повного робочого дня і більше. При цьому у працівника повинні бути відсутні поважні обставини, якими вважаються: хвороба, відпустка, службові записки за згодою керівництва на відсутність.

В ідеалі, кожна причина має бути зафіксована документом: лікарняний лист, наказ на відпустку, підписану внутрішнє розпорядження на направлення співробітника виконувати робочі завдання поза офісу.

Процедуру звільнення за прогул

Існує чітка процедура того, як правильно виконати звільнення за прогули і, слід зауважити, що цей процес порівняно простий. Потрібно лише збирати і правильно оформляти документальні підтвердження відсутності працівника на місці, причому навіть не має значення, чи дійсно працівник прогулював. При бажанні насолити працівнику, компанія може піти на звільнення за статтею «Прогул» (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), якщо вона правильно виконає всі приписи щодо розірвання робочих стосунків.

Звільнення за прогул. Покрокова процедура.Наскільки це можна використовувати на практиці – справа кожного підприємства, оскільки не виключено судовий розгляд з відновленням працівника в посаді. Наприклад, згідно «Управління персоналом», якесь ТОВ звільнило працівника без дотримання необхідних формальних процедур або з їх грубими порушеннями.

На суді було встановлено відсутність у ТОВ табеля обліку робочого часу; акти, доповідні або інші документи, підтверджуючі відсутність працівника на робочому місці, не складалися, а значить, і факт порушення працівником трудової дисципліни не було зафіксовано. У результаті суд дійшов висновку, що звільнення було незаконним. Частина інших судових прецедентів, згідно того ж джерела, що відносяться до відсутності на робочому місці через хворобу, що дуже легко оскаржується судом на користь працівника.

Розглянемо юридично правильний процес звільнення працівника за прогул або за відсутність на робочому місці з неповажної причини.

  • Оскільки найважливішим пунктом у відправній точці процесу є відсутність працівника на робочому місці, слід зафіксувати цей факт. Для цього, зробити позначку про відсутність співробітника втабеле обліку робочого часу. Якщо на підприємстві немає (див. прецедент вище) – його варто завести, для формального дотримання процедури.
  • Скласти доповідну службову запискуо прогул (як правило, виконується безпосереднім начальником співробітника на адресу вищого керівництва підприємства). В ній зафіксувати названу співробітником причину відсутності (якщо з ним вдається зв’язатися) або вказати реальну причину, якщо вона достовірно відома і названа співробітником причина відсутності не є поважною, або якщо не вдається зв’язатися з ним.
  • Скласти акт про відсутність працівника на робочому місці. Форма не головне, важливо, щоб у ньому було відображено сам факт та обставини із зазначенням дати та часу. Дуже бажано цей акт підписати 2-3 підписами колег співробітника або членів колективу підприємства (добре, якщо є профспілка – тоді підпису буде краще всього отримати у них).
  • Очікувати появу співробітника для отримання від нього особистих пояснень чи документів, що підтверджують обгрунтованість відсутності.
  • Відразу після його появи, составитьобъяснительную записку. Якщо він відмовляється писати її, тоді скласти акт про відмову і підписати його мінімум двома підписами свідків (колег, членів профспілки).
  • Протягом трьох днів після видання наказу про звільнення, необхідно ознайомити з наказом працівника під розпис. У разі його незгоди, повинен бути складений акт про відмову. На ньому повинні бути підписи як мінімум двох співробітників підприємства (форма акта – довільна або згідно внутрішнього розпорядження. Підписи краще брати у безпосередніх колег працівника або у членів профспілки підприємства).
  • Тільки коли будуть сформовані документальні свідчення по всім попереднім пунктам, що підтверджує їх виконання, слід здійснити остаточний розрахунок з працівником (за винятком днів прогулів), виплатити належні компенсації: за невикористану відпустку, премії і надбавки та видати на руки трудову книжку.
  • Деякі роботодавці намагаються «натиснути» на працівника, не видаючи йому трудову або виставляючи додаткові умови її отримання: підписати обхідний лист, здати під розпис всі матеріальні цінності, аж до канцелярських дрібниць або погасити всі кредити, отримані працівником за час його роботи на підприємстві. Цього робити вкрай не рекомендується, тому що такі дії незаконні, а видача трудової книжки є безумовною при звільненні.

    Якщо за час всього процесу з працівником не було досягнуто «світового» угоди, для зазначення причини звільнення «за згодою сторін» чи «за власним бажанням», тоді звільнення оформляється по статті 81 Трудового Кодексу і в трудову книжку вноситься запис: «Звільнений за прогул, згідно з пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодексу Російської Федерації», і проставляється номер і дата наказу про звільнення. На цьому процедура вважається завершеною. Всі документи, сформовані за звільнення, слід підшити в справу співробітника і зберегти його.

    Що робити, коли працівник з’явився на роботі після отримання листа

    Якщо отримавши телеграму або лист, працівник з’являється на робочому місці і названі ним причини відсутності не є поважними, слід оголосити йому догану. Якщо до того моменту є тверде прагнення звільнити безладного співробітника, найкраще видати наказ про звільнення за прогул. Якщо ж співробітник не приходить, скласти акт про неявку. Якщо в організації не врегульовані нормативно вид або форма того чи іншого документа, то його можна скласти у довільній формі. Проте ж, кращим рішенням буде підготувати окреме розпорядження, в якому зафіксувати форми типових документів для процесу звільнення працівників з неповажних причин. У цьому випадку, при судовій тяганині, у підприємства є всі формальні підстави довести правомірність своїх дій.

    За чинним законодавством РФ, працівник повинен надати пояснення причин відсутності на протязі двох робочих днів від дати фіксації. Якщо цього досягти не вдається, слід скласти акт про відмову.

    На те, щоб скласти наказ про звільнення працівника у підприємства є всього один місяць, згідно ст. 193 Трудового кодексу РФ.

    Фінансові методи впливу

    Звільнення за прогул. Покрокова процедура.Як додатковий метод впливу на несумлінного працівника у роботодавця є можливість заблокувати всі виплати – зарплату, премію, відпускні і т. п. Це особливо дієво, коли підприємство використовує для виплати зарплат банківські картки – банк на прохання роботодавця, може виконати блокування картки за лічені хвилини, а рахунки – протягом декількох годин.

    Однак при цьому важливо, щоб блокування було обґрунтованим – найкраще, коли така можливість передбачена договором на обслуговування картки (рахунки) з банком або трудовим договором з працівником. Тоді у розпорядженні на бухгалтерію слід послатися на відповідний пункт і дні неявок не будуть оплачені.

    Вкрай небажано видавати наказ про звільнення, поки співробітник не надасть пояснення причин відсутності в письмовому вигляді, в іншому разі звільнення може бути визнано незаконним, якщо підприємства не доведе, що причина неявки була неповажною.

    Звільнення за прогул. Покрокова процедура.Можливо, вам так само буде цікаво дізнатися більш детально про компенсації при звільненні за згодою сторін. Про це можна прочитати тут.

    А так само корисна інформація про службових записках з прикладами їх написання.

    Випадки з практики

    На практиці мають місце курйозні випадки, коли працівник в силу свого віку або природного безвідповідальності не розуміє серйозність наслідків звільнення з прогулу. Адже далі з ним не захочуть працювати інші роботодавці.

    Звільнення за прогул. Покрокова процедура.Наприклад, в організації «Н» пару років тому стався випадок, коли працівник «А» просто пропав на 3 дні, спричинивши серйозну стурбованість. На ноги підняли навіть служба безпеки, тому що не вдавалося зв’язатися ніякими засобами. По виходу на роботу, працівник, як ні в чому не бувало, пішов пояснювати ситуацію не своєму безпосередньому керівникові, а стрибнув через голову, «залагодивши питання» з начальством начальства.

    Як з’ясувалося, працівник вирішив влаштувати сам собі сієсту, просто «забивши» на роботу, приїхавши засмаглим. В результаті, через кілька місяців, першим потрапивши під хвилю скорочення на хвилі кризи, не зміг пов’язати цей випадок і кілька схожих на нього, з причинами звільнення, і, образившись на весь світ, пішов у нікуди. Правда, у трудовій фігурувало звільнення за власним бажанням, але це вже скоріше предметом домовленостей між працівником «А» і його начальником і доброї волі керівника.

    Як працівнику оскаржити звільнення за прогул?

  • Довести невиконання або порушення в оформленні кроків процесу звільнення. Причинами можуть бути: на підприємстві відсутній табель обліку робочого часу; кроки процесу не задокументовані або оформлені «заднім числом»; на підприємстві відсутня нормативна база, якою регламентується форма кожного важливого документа або вони складені з грубими помилками: без підпису мінімум 2-х співробітників підприємства, без візи відповідного начальства; всі документи в процесі оформлені одним днем.
  • Довести, що співробітники підприємства діяли з примусу, коли ставили свої підписи на документах про прогул працівника; не могли їх поставити, оскільки перебували в іншому місці на момент оформлення документа чи не ознайомилися з суттю документа, підписуючи його.
  • Довести своє фактичне присутність на робочому місці: реєстрація проходження входів-виходів на підприємстві за допомогою персональної картки-перепустки; робота під особистим логіном і паролем на робочому комп’ютері підприємства (у тому числі дистанційно, якщо така практика дозволена).
  • Пред’явити наявність підстав для шанобливого відсутності: лікарняний лист, розпорядження про відрядження, відрядження лист, наказ на відпустку тощо;
  • Надати записи розмов або листування з начальством, де міститься дозвіл на відсутність на робочому місці;
  • Довести факт віддаленої роботи (і виконання в цей час своїх прямих обов’язків), з використанням записів про проведеній роботі, листування поштою, засобах комунікацій, прийнятих на підприємстві.
  • Довести неможливість інформування вчасно кого-небудь з колег про відсутність у зв’язку з форс-мажорними обставинами (потрапив в аварію, не зміг вчасно повернутися з відпустки – підтверджена затримка рейсу, потяги і т. п. – а телефон був розряджений).
  • Докази можуть бути пред’явлені як у суді, так і в процесі внутрішнього розслідування на самому підприємстві, не доводячи справу до суду. Згідно судової практики, відновлення звільненого працівника може бути виконано за згодою з підприємством«Бухгалтерская газета»), не доводячи справу до суду. Що може бути вигідно обом сторонам, особливо якщо конфлікт вважається вичерпаним.

    Звільнення за прогул. Покрокова процедура.Як висновок, слід зазначити, що звільнення та поновлення на посаді з прогулів досить великі в російській судовій практиці.

    Вони можуть бути доповнені ще й такими нюансами, як: ліквідація роботодавця в процесі відновлення, надання поновленому співробітникові чергового щорічного відпустки за той час, який було витрачено на відновлення і яке було визнано його робочим часом, оплата витрат на відновлення і моральна компенсація.

    Проте, описані в статті процес звільнення і причини оскарження, застосовні для переважної більшості випадків.

    Соц закладки
    Соц закладки